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Comment mener un entretien d’embauche ?

Entreprise

Si candidater à un poste est un exercice parfois délicat, il en est de même lorsque vous vous situez de l’autre côté de la barrière : celle du recruteur. De la pertinence de vos choix va dépendre une future collaboration. Si l’on tient compte des temps de formation et de mise en route d’un nouvel arrivé, on comprend que mieux vaut ne pas se tromper.

Un temps limité pour évaluer le potentiel du candidat

Les recruteurs passent en moyenne moins de deux minutes à décortiquer un C.V et une lettre de motivation (quand elle est lue). Ce premier filtre permet de retenir des profils variés, parfois atypiques, qu’il faudra évaluer en entretien. Or on dispose d’un temps très limité pour se faire une idée précise d’un candidat.

Dans ces conditions, il est préférable d’opérer une sélection plus drastique des candidatures, et de prendre davantage de temps pour chaque profil lors de l’entretien d’embauche. Ne passer que vingt minutes d’entretien par personne sous prétexte de devoir enchaîner dix candidats dans la matinée est totalement contre productif. Optez pour trois ou quatre candidats que vous pourrez rencontrer une heure.

 

Décrypter un candidat

L’une des meilleures façons d’évaluer un candidat est de le placer en position de collaborateur, et non pas de postulant. En quelques phrases somme toute habituelles, et en le plaçant en position de collègue, vous aurez accès à un panel de comportements bien plus riche.

Dans ce type de situation, il n’est pas utile de le pousser dans ses retranchements. Cherchez les signes qui montrent qu’il a préparé son entretien. Il connait les activités principales de la structure, il a travaillé un vocabulaire spécifique ou technique, il a déjà lu des rapports d’activités ; c’est un candidat qui a souhaité ne rien laisser au hasard. Peut il improviser et sortir de sa zone de confort, ou devient-il soudain inconsistant lorsque l’on évoque un point auquel il ne s’attendait pas ?

En menant un entretien d’embauche comme une discussion apaisée entre collaborateurs, votre interlocuteur sera plus détendu, moins vigilant. A mesure que la discussion évolue, sortant du cadre classique d’un entretien de type question – réponse, certains candidats n’hésiteront pas à ouvertement critiquer une hiérarchie ou une décision à l’évocation d’une situation que vous leur narrerez. Souhaitez vous vous entourer d’un futur collègue à la langue trop pendue, remettant vos consignes en cause ? Avez vous besoin d’une forte personnalité qui n’hésite pas à afficher ses idées et puisse les défendre ?

Pour faire votre choix

Lors de la première phase de tri des candidatures, certaines ont éveillé un intérêt particulier et il est tout à fait normal qu’il y ait déjà à ce stade un ordre établi. Nous nous faisons naturellement une idée des personnes que nous avons sélectionné.

L’une des erreurs à ne pas commettre est de rester figer sur ce classement et de ne pas le remettre en question. Vous pourriez passer à côté d’une perle qui jusque là, se trouvait dans le centre de la pile.

Posez vous tout le long de l’entretien la question essentielle : est ce que j’ai envie de travailler avec la personne qui se trouve face à moi ? Sauf dans des cas très spécifiques, en général sur des postes à très haute technicité, les bagages d’un candidat doivent peser moins lourd que la conversation que vous avez pu avoir.

Il est inutile d’avoir une pression exagérée à mener un entretien d’embauche. Si vous avez particulièrement mal jugé le candidat et avez proposé un poste à une personne qui n’a ni la motivation ni les qualités pour le tenir, il y a fort à parier qu’elle ne termine pas sa période d’essai.